Aferição das opções de compra de penhascos

O que é uma programação de Vesting, e como funciona?

Seu dinheiro não é realmente seu, a menos que você esteja totalmente investido.

Um cronograma de aquisição de direitos está configurado por uma empresa para determinar quando você estará totalmente habilitado, & # 34; ou adquirir propriedade total de certos ativos - mais comumente fundos de aposentadoria ou opções de ações.

Seu empregador pode ser muito generoso com contribuições para seu plano de aposentadoria ou para seu plano de opção de compra de ações, mas o dinheiro e quaisquer outros benefícios não são verdadeiramente seus até que você tenha cumprido o cronograma de aquisição do plano.

Até esse ponto, você ainda pode perder seus benefícios.

O que exatamente é Vesting?

& # 34; Vesting & # 34; refere-se à sua parcela de propriedade no dinheiro que lhe foi dado como parte de uma aposentadoria, opção de compra de ações ou outro plano de benefícios. É um conceito um pouco confuso, já que, mesmo que você possa ver o dinheiro em sua conta, você ainda pode perder esse dinheiro (ou outro benefício) se você deixar seu emprego porque você ainda não está investido nisso.

Para incentivar sua lealdade, os empregadores freqüentemente contribuem para sua aposentadoria ou opção de opção de compra de ações sujeita a horários de aquisição, o que significa que eles podem equilibrar suas contribuições à sua frente como uma cenoura - quanto mais anos você trabalha, mais contribuições você obtém manter. Se você sair, os fundos reverterão para a empresa.

Vesting não se aplica a qualquer dinheiro que você contribui (é o seu dinheiro, e você consegue mantê-lo se você sair da empresa).

Sempre que você faz uma contribuição para seu plano de aposentadoria no trabalho, você está 100% investido em suas próprias contribuições. Os horários de aquisição aplicam-se apenas aos fundos que as empresas contribuem em seu nome.

Vesting Schedules for Retirement Accounts.

Os horários de aquisição vêm em três tipos básicos:

Adiantamento imediato: assim como o nome indica, os funcionários com esse tipo de plano de aquisição ganham 100% de propriedade do dinheiro correspondente de seus empregadores assim que ele desembarcar em suas contas.

Cliff vesting: Cliff vesting planeja transferir 100% de propriedade para o empregado em um grande pedaço após um período específico de serviço (por exemplo, um ano). Os trabalhadores não têm direito a nenhuma das contribuições correspondentes se eles sair antes que esse prazo expire. Mas no dia em que atingiram a data marcante, eles são proprietários de tudo. A lei federal exige que os horários de aquisição de penhascos nos planos de aposentadoria qualificados, como um 401 (k) ou um 403 (b), não excedam três anos. Competência graduada: a aquisição de direitos qualificados proporciona aos empregados uma participação cada vez maior na apropriação das contribuições correspondentes à medida que aumenta a duração do serviço, resultando em 100% de propriedade. Por exemplo, um cronograma de vencimento graduado de cinco anos pode conceder 20% de propriedade após o primeiro ano, então 20% a mais por ano até que os funcionários ganhem a posse total (100%) após cinco anos. Se o empregado deixar antes de cinco anos, ela fica apenas com a porcentagem das contribuições de correspondência do empregador em que ela é investida. A lei federal estabelece um máximo de seis anos em programas de aposentadoria graduados em planos de aposentadoria.

Vesting Schedules for Stock Options.

As opções de ações oferecem aos funcionários o direito de comprar ações da empresa a um preço fixo, independentemente do valor de mercado atual do estoque. A esperança é que o preço do mercado da ação subirá acima do preço fixo antes da opção ser usada, dando ao empregado uma chance de lucro.

Estes planos podem vir com qualquer uma das formas básicas de aquisição.

Em um plano de penhasco, por exemplo, o empregado tem acesso a todas as opções de ações na mesma data. Em um plano graduado, os funcionários podem exercer apenas uma parte de suas opções por vez.

Se os empregados, por exemplo, receberem opções em 100 ações com um cronograma de cinco anos, devem trabalhar para a empresa por mais cinco anos antes de poderem exercer qualquer opção para comprar ações. Em um cronograma de cinco anos, eles podem comprar 20 ações por ano até atingir 100 ações no quinto ano.

Como a maioria das bolsas de opções de ações não faz parte do plano de aposentadoria de um empregado, seus horários de aquisição não são limitados pelas mesmas regras federais que regem as contribuições correspondentes.

Pensamentos finais sobre Vesting.

A fim de reduzir ou mesmo eliminar a possibilidade de perda de qualquer empregador que combine as contribuições para as quais você pode ser elegível, é importante aprender e entender o cronograma e as regras de aquisição em sua empresa.

Certifique-se de revisar o seu extrato de conta mais recente, entre em contato com o departamento de recursos humanos ou verifique o manual de benefícios para saber mais sobre os horários de aquisição que suas contas de aposentadoria podem estar sujeitas.

Como os Startups devem lidar com a aquisição de penhascos para empregados.

Jay Bhatti.

Jay Bhatti é um empreendedor serial que construiu startups tanto no oeste quanto na costa leste.

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Um dos aspectos mais emocionantes de se juntar a uma inicialização é obter opções de estoque. Isso lhe dá propriedade na empresa e alinha os incentivos entre a administração e os funcionários. No entanto, uma parte do pacote de opções padrão causa um grande debate entre os funcionários e a gerência. É o penhasco.

Um pacote de aquisição de opções típicas abrange quatro anos com um penhasco de um ano. Um penhasco de um ano significa que você não receberá nenhuma ação adquirida até o primeiro aniversário da sua data de início. No aniversário de um ano, você terá 25% de suas ações adquiridas. Depois disso, as aquisições ocorrem mensalmente. Então, se eu sou um engenheiro iniciante concedido 4.800 ações no meu pacote de opções, na marca de um ano, eu recebo 1.200 ações investidas (se eu sair ou demitido antes dessa data, eu obtenho zero). Após a marca de um ano, a cada mês eu permaneço com a empresa, recebo mais 100 ações investidas (1/48 de pacote de opções).

Muitos funcionários iniciantes odeiam o precipício de um ano. Os gerentes e os VCs gostam, uma vez que pensam que os funcionários trabalharão muito para garantir que eles alcancem a data do penhasco. Os funcionários, por outro lado, preocupam-se de que a gerência os deixe ir logo antes de chegarem ao penhasco. O triste é que eu vi isso ocorrer em startups. Você tem um funcionário que é decente, mas não ótimo. A gerência o mantém por quase um ano, mas então é que eles vão um mês antes do penhasco.

Muitos gerentes vêem isso como uma maneira de garantir que o estoque apenas vá aos funcionários que valem a pena. Se você é o empregado nesta situação, você está com raiva. Você correu o risco de se juntar a uma inicialização e eles deixaram você ir apenas semanas ou dias antes do penhasco. Na maioria dos casos, não há muito o que você pode fazer. Foi escrito no seu contrato de trabalho e você o assinou.

No outro extremo da curva, conheci pessoas que se juntam às iniciações cedo, mas permanecem um pouco mais de um ano e depois vão juntar-se a outra partida. Eles chamam isso de hedging suas apostas. Eles recebem 25% de suas ações investidas nas startups que aderem e espero que uma das startups em que trabalhou seja grande. Uma pessoa que conheço trabalhou no Facebook por apenas um ano em 2005 e depois saiu logo após a data do penhasco. Enquanto ele provavelmente ganhou muito com as ações que adquiriram, ele provavelmente teria feito mais se ele tivesse ficado. Mas esses tipos pensam como "Por que coloque todos os seus ovos em uma cesta, certo!" Os fundadores nas startups ficam realmente ocupados quando um funcionário faz tal coisa. Isso faz com que eles se preocupem com a perda de outros funcionários que agora possam considerar o mesmo.

À medida que você se aproxima da data do penhasco, você percebe que muitas coisas interessantes acontecem. Em alguns casos, antes da data do penhasco, um funcionário se afastará do seu caminho para trabalhar mais para mostrar seu valor, ou permanecer fora da vista e não causar atenção a si mesmos. Após a data do penhasco, a administração geralmente está olhando para o empregado e espera que eles estejam felizes e não considerem saltar para o navio. O tempo certo antes e depois do penhasco é interessante para dizer o mínimo para muitas startups.

Na minha primeira colocação em operação, se permitimos que alguém venha devido ao desempenho antes da data do penhasco, nós lhes demos ações na empresa iguais aos meses que estavam com a gente. Assim, fizemos como se não houvesse nenhuma data de penhasco. Nós fizemos isso por alguns motivos. Primeiro, se deixamos alguém ir, mas eles tentaram o seu melhor, mas não foi um bom ajuste, não vimos nenhum motivo para não garantir que eles fiquem alinhados com os interesses da empresa. Na verdade, algumas pessoas que deixamos ir nos ajudaram de outras maneiras, uma vez que foram embora. Eu não acho que eles teriam feito isso se não lhes oferecêssemos ações. Em segundo lugar, ele envia uma boa mensagem aos seus funcionários atuais que você é justo em seus negócios com a equipe. Além disso, em alguns casos, quando você acha que o empregado não está feliz por ser solto, você pode fazer as partes condicionais a elas assinando uma renúncia de algum tipo. Finalmente, pensamos que era a coisa certa a fazer.

Uma das outras coisas que fizemos, e estou certo de que éramos raros nesta ocasião foi dar um acantilado de 6 meses aos funcionários que realmente gostamos e queríamos recrutar. Isso os fez sentir mais confortáveis ​​juntando-se a nós, e deu-lhes a sensação de que nós os queríamos a longo prazo. Descobriu-se ser uma boa ferramenta de recrutamento para confiar na confiança.

Além dos empregados, se os fundadores de uma empresa gerar capital de risco, eles também passam por uma agenda de vencimento imposta pelos VCs. Por exemplo, se você é iniciante de duas pessoas, antes do financiamento de risco, você possui 50% da empresa. Após o financiamento, digamos que você obtenha US $ 1 milhão em uma avaliação pré-monetária de US $ 4 milhões - o que significa que você deu 20% aos VCs e também criou um pool de opções de 20% para novos funcionários; agora você possui apenas 30% do negócio. No entanto, você deve ganhar esse 30% ao longo de 4 anos. Na maioria das vezes, se o empresário tiver experiência na negociação, eles podem pedir crédito sobre a aquisição dos meses em que eles estavam trabalhando no conceito antes do financiamento, e também renunciar a qualquer precipício em suas ações. Nesse exemplo, ao aumentar apenas US $ 1 milhão, cada fundador basicamente passou de ser titular de 50%, de possuir menos de 1% e ter que ganhar o resto!

Eu vi o fundador de um empreendimento muito bem conhecido começar a ser expulso pelos VCs com apenas um ano de vestimentar sob seu cinto. Ele passou de possuir 100% da empresa quando ele começou a ser demitido e só possuía cerca de 1% após a diluição de outras rodadas de financiamento e o fato de que ele não passou por seu ciclo de aquisição de direitos. À medida que mais pessoas olham para juntar startups ou faça startups, é importante para os fundadores e os funcionários entenderem os vários gatilhos em seu acordo de opções de compra de ações.

Uma coisa que eu recomendo aos fundadores que não planejam levantar capital de VC é colocar-se em um cronograma de aquisição de direitos próprio. Quantas histórias você já ouviu falar sobre um fundador sair cedo, mas obter as recompensas dos outros fundadores trabalho e esforço. Só porque ambos se inscreveram como parceiros iguais desde o início. Um bom exemplo recente é Paul Allen, onde em seu novo livro ele fala sobre como Bill Gates tentou tirar sua participação na empresa, já que Gates pensou que Allen não era mais digno dessas ações por falta de tempo no escritório (um resultado de doença e outros interesses). Se cada fundador de um arranque autofinanciado tem de ganhar a sua equidade, pode economizar muitos problemas potenciais na estrada e também dar a cada fundador a sensação de que todos estão motivados a ganhar a sua equidade. Ao encerrar:

Para as pessoas que procuram se juntar a uma inicialização - Lembre-se de que unir-se a uma inicialização é muito sobre confiança e relacionamento. Você terá que estar na inicialização por algum tempo para obter todas as suas ações. É importante que você se junte a uma empresa que não só tenha um grande potencial como um negócio, mas que também tenha uma equipe de gerenciamento em que você possa confiar e se comportar bem a longo prazo.

Para os fundadores que tomam capital de risco - Quase todos os VCs pedirão que você vá em um cronograma de aquisição. O seu maior medo é escrever-lhe um grande cheque e, em seguida, um dos fundadores que saltam no navio cedo com muita equidade. Certifique-se de que a visão da VCs da sua empresa esteja alinhada com sua visão. Se você tem dúvidas sobre o seu VC na fase de lua de mel (quando eles lhe dão capital), imagine o que pode ocorrer quando as coisas não estão indo tão bem! Se você estiver trabalhando em seu arranque há algum tempo antes de levantar uma rodada de capital, então certifique-se de pedir crédito nos meses que você já colocou no negócio.

Para os fundadores NÃO criarem capital de risco - Se duas pessoas estão se juntando para formar uma empresa e têm a sorte de não precisar de financiamento externo, ainda é importante garantir que todos os fundadores sintam que todos ganharam sua parcela justa. Coloque vocês mesmos em um horário de aquisição. Por exemplo, cada fundador ganharia 1 / 48º do seu patrimônio na empresa durante um período de 4 anos. Isso faz sentido para muitos fundadores e ajuda a alinhar interesses de longo prazo.

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Cliff Vesting.

O que é 'Cliff Vesting'

Cliff vesting é o processo pelo qual os funcionários ganham o direito de receber benefícios completos da conta do plano de aposentadoria qualificado da sua empresa em uma data especificada, em vez de serem adquiridos gradualmente ao longo de um período de tempo. O processo de aquisição de direitos aplica-se tanto aos planos de aposentadoria qualificados quanto aos planos de pensão oferecidos aos empregados. As empresas usam a aquisição de direitos para recompensar os funcionários pelos anos trabalhados em uma empresa e para ajudar a empresa a alcançar seus objetivos financeiros.

BREAKING Down 'Cliff Vesting'

Exemplos de Vesting Schedules.

GE, o empregador de Jane, é obrigado a comunicar o cronograma de aquisição de direitos aos funcionários e informar o saldo do plano de aposentadoria qualificado para cada trabalhador. Se a GE criasse um cronograma de aquisição de quatro anos, Jane ficaria investida em 25% das contribuições da empresa no valor de US $ 5.000 no final de um ano. Por outro lado, um cronograma de três anos usando aquisição de penhascos significa que Jane não é elegível para contribuições de empregador até o final do ano três.

Como os Empregados vêem Vesting.

Um cronograma de aquisição gradual recompensa os funcionários por permanecerem em uma empresa ao longo de um período de anos, e o ganho financeiro para o trabalhador pode ser substancial. A aquisição de penhascos, no entanto, cria incerteza para o empregado, porque o trabalhador não recebe qualquer benefício se ele for demitido antes da data de vencimento do penhasco. Esta situação é comum para empresas iniciantes, uma vez que muitas dessas empresas falham nos primeiros anos.

As Diferenças entre o Benefício Definido e os Planos de Contribuição Definida.

Quando um empregado se torna investido, os benefícios que o trabalhador recebe são diferentes dependendo do tipo de plano de aposentadoria oferecido pela empresa. Um plano de benefício definido, por exemplo, significa que o empregador é obrigado a pagar um valor em dólares específico para o antigo funcionário a cada ano, com base no salário do ano passado, nos anos de serviço e outros fatores. Por exemplo, um empregado pode ser investido em um benefício que paga US $ 5.000 por mês para a vida restante do indivíduo. Por outro lado, um plano de contribuição definida significa que o empregador deve contribuir com um valor em dólares específico no plano, mas este tipo de benefício não especifica um valor de pagamento para o aposentado. O pagamento do aposentado depende do desempenho do investimento dos ativos no plano. Esse tipo de plano, por exemplo, pode exigir que a empresa contribua com 3% do salário do trabalhador para um plano de aposentadoria, mas o benefício pago ao aposentado não é conhecido.

O novo calendário de aquisição de 10 anos.

Enquanto os funcionários estiveram ocupados criando coisas, os fundadores e os VCs viraram a indústria em sua direção e procuraram agressivamente evitar que os funcionários ganhem dinheiro com suas opções de estoque.

Tradicionalmente, os primeiros funcionários receberiam uma opção de concessão de um horário de aquisição de quatro anos com um penhasco de um ano. Em outras palavras, suas ações iriam lentamente "virem" - ficam disponíveis para você comprar - ao longo de quatro anos, com as primeiras opções adquiridas um ano após a sua data de contratação e (geralmente) mensalmente depois disso.

A promessa disso é manter os funcionários na empresa há vários anos, uma vez que não recebem o peso total de suas ações até que tenham estado lá quatro anos.

As empresas ainda contratam com um horário de aquisição de quatro anos, mas toda a maldita coisa é uma mentira - na prática, as pessoas vão ficar presas em uma empresa por mais de quatro anos, se quiserem reter o estoque que ganharam.

Isso decorre de dois novos desenvolvimentos nos últimos anos: as empresas ficam privadas por muito tempo (a idade média de uma empresa de tecnologia recentemente IPOed tem agora 11 anos) e as empresas se repressão às vendas privadas de ações dos funcionários após o IPO do Facebook. O impacto é melhor resumido pelo recente artigo de Handcuffed to Uber, o que efetivamente significa que os funcionários não podem deixar a Uber sem perder uma fortuna em ações não exercidas, ou pagar uma conta de imposto maciça sobre estoque imaginário e ilíquido.

Um setor gerido por pessoas que não são funcionários há anos.

Os líderes da indústria não enfrentam nenhum dos problemas que os funcionários enfrentam. Eles nem sequer são revestidos de açúcar: é muito notável como os CEOs e os VCs são comuns quando se trata de tornar públicos:

"Eu vou garantir que isso aconteça tão tarde quanto possível", disse Kalanick à CNBC segunda-feira. Ele acrescentou que não tinha idéia se Uber fosse público nos próximos três a cinco anos.

"Estou comprometido com o Palantir para o longo prazo, e aconselhei a empresa a permanecer privada pelo tempo que puder", disse o Sr. Thiel, um bilionário.

Esta é uma pílula muito mais difícil de engolir para aqueles da Palantir, que tende a pagar seus engenheiros muito abaixo da taxa de mercado. Tudo isso vem do CEO Alex Karp, que tentou argumentar que as empresas deveriam simultaneamente pagar menos aos seus empregados, dar-lhes mais equidade, mas não permitem que eles desembolsem esse capital.

Os principais capitalistas de risco também concordam:

r0unak apenas se eles (1) quiserem incentivar as pessoas a sair, ou (2) atrair pessoas desleais que gostam de sair. Nesses casos, sim.

Este é um alto VC e luminares que defendem a posição de que as pessoas que acabam querendo ganhar algum dinheiro com o estoque que trabalharam duro para conquistar são desleais. Nada que eu tenha lido nas últimas semanas me deixou mais furioso. Estamos agora em uma posição em que o horário de aquisição de quatro anos não é suficiente para essas pessoas. Eles querem o horário de aquisição de quatro anos, e então eles querem controlar sua vida para os próximos 4-8 anos, enquanto eles fodem no mercado privado.

Se você acabou de ter uma criança e precisa de liquidez adicional, você é desleal. Se você quiser pagar sua dívida estudantil, esqueça, não vamos incentivá-lo a fazer isso. Se o seu parceiro voltar para a escola e você tem que se deslocar pelo país, sortezinho, por favor, altere suas opções de ações no caminho certo. Se você estiver rebentando sua bunda em um salário abaixo da taxa de mercado por anos e agora você quer um pouco do que você trabalhou duro para se vingar, foda-se, volte ao trabalho.

Mecanismos de controle.

Outra é a recompras internas de estoque, mas estas geralmente são discretas e restritivas. Normalmente, você receberá limites, seja no nível pessoal (você não pode vender mais de x% de suas ações) ou em um nível de toda a empresa (o máximo que esse grupo de funcionários pode vender é xxx, xxx partes) .

Ou, às vezes, essas recompras são limitadas pelo mandato: seja apenas para funcionários atuais, ou você precisa estar em uma empresa por x anos para poder participar. Isso é bastante razoável na superfície, mas, por outro lado, está em voga agora para os unicórnios se juntarem e adicionar duas mil pessoas nos últimos três anos, você trabalhou lá. Você pode até mesmo gerenciar dezenas ou centenas de pessoas e ter um enorme impacto na organização, mas ainda não pode vender algumas ações para evitar todos os seus ovos em uma cesta, já que apenas as pessoas que estiveram lá quatro anos ou mais pode ser vendido.

Outra coisa realmente arriscada que eu ouvi sobre acontecer é a seguinte linha de tempo:

A empresa contrata um bando de pessoas Passa dois anos A empresa percebe que a remuneração de ações que eles estão pagando esses funcionários é uma ordem de magnitude inferior à média do mercado. A empresa dá novos subsídios aos empregados, de fato, "compensar" a diferença. um novo calendário de aquisição de quatro anos.

E isso, senhoras e senhores, é como você colcha uma tonelada de seus funcionários em um horário de aquisição de fato de seis anos. Algumas empresas em que eu ouvi isso acontecer darão que atualizar a concessão em talvez 10x sua concessão inicial (dado o quanto abaixo da taxa de mercado a sua concessão inicial foi), então o empregado está efetivamente preso durante todo o passeio de seis anos se quiserem mantenha o que ganham. Eles virtualmente irão todos e adereçam, especialmente se não lhes disseram que esta é uma concessão de recuperação - ei, eu devo estar realmente ótimo aqui, veja o quão grande é essa segunda concessão!

Os fundadores das empresas apoiadas pelo VC estão isolados desses problemas. Uma vez que você alcançou um certo nível de sucesso - digamos, uma avaliação de US $ 100 milhões ou um status de unicórnio ou algum marco - é esperado que seus investidores incentivem fortemente você a tirar algum dinheiro da mesa entre as rodadas de financiamento para que você não tenha para lidar com o estresse de gerir um negócio de alto crescimento ao tentar chegar ao fim.

Ninguém ainda me explicou, porém, por que esse raciocínio funciona para os fundadores, mas não para o primeiro empregado.

Gostaria de reter as pessoas, mas usar rigorosamente as alavancas financeiras para fazer isso parece muito difícil e, além disso, as recompensas monetárias podem não ser o que, em última instância, motiva as pessoas, além de um certo ponto. Se você realmente quer manter suas boas pessoas, pare de construir fodidas culturas de empresas horríveis. Você já obteve seu colete de quatro anos desses funcionários titulares; você não pode mover as alavancas de forma retroativa apenas porque você está mal-humorado é cinco anos depois e você ainda não vale milhares de dólares.

Inimigo público.

Há algumas pessoas que estão empurrando para soluções para esses problemas.

Mark Cuban vem empurrando a SEC para fazer uma série de mudanças para tornar o público mais fácil, e que "vale a pena fazer o público". Mark Zuckerberg também está empurrando esse ângulo. E, claro, Fred Wilson teve sua verdadeira mensagem para Travis Kalanick:

Você não pode apenas dizer fodê-lo. Pegue a maldita companhia pública.

Existem muitas maneiras possíveis de abordar esses problemas: levar as empresas publicadas mais cedo, sendo progressivas quando se trata de fazer exercícios de janelas, fazer recompras internas com mais freqüência e permissibilidade, ajustando as leis tributárias para tratar as opções ilíquidas de forma diferente, e assim por diante. Eu simplesmente não sei se alguém realmente vai consertá-lo, enquanto as pessoas responsáveis ​​não experimentam a dor.

Zach Holman.

Fundador de Durante, um novo tipo de calendário para ajudá-lo durante o seu dia.

O que você precisa saber sobre a aquisição de ações.

Muitas pessoas não percebem isso, mas sua agenda de aquisição tem um enorme impacto no valor potencial de seu pacote de equidade. É por isso que o tema da aquisição de direitos merece um mergulho mais profundo do que a nossa discussão em The 14 Crucial Questions About Stock Options. Antes de analisarmos o calendário de aquisição de direitos é apropriado e como isso pode afetá-lo, precisamos fornecer um pouco de antecedentes sobre o motivo pelo qual a aquisição foi associada a opções de estoque e UARs.

O que é Vesting?

Vesting refere-se ao processo pelo qual um empregado ganha suas ações ao longo do tempo. A forma mais comum de conquista no Vale do Silício é mensal em quatro anos com um penhasco de um ano. Isso significa que você ganha o direito de 1/48 das ações que você foi originalmente concedido por mês ao longo de quatro anos (48 meses), mas você não recebe nada se você sair antes do aniversário de um ano (e passe o penhasco). Em outras palavras, em seu aniversário de um ano, você ganha 1/4 da sua ação e, em seguida, ganha um 1/48 adicional por mês depois disso. Por exemplo, se você deixar dois anos em seu emprego, você ganharia o direito de exercer 1/2 suas opções. O penhasco de um ano foi criado para proteger as empresas contra a emissão de ações para contratações ruins, que normalmente não são reconhecidas pelo menos até pelo menos alguns meses em seu mandato. A aquisição não deve ser confundida com o tempo de exercício. A maioria das empresas exige que você exerça suas ações no prazo de 90 dias após a sua partida (cobrimos a desvantagem desse prazo em Quando o Sucesso e as opções de ações tornam-se caras para a licença) e 7-10 anos a partir do momento da concessão, mesmo que você fique com a empresa.

Por que os Fundadores & amp; As empresas precisam de Vesting?

Muitos fundadores, eu falo, ficam irritados quando o assunto da aquisição de vencimento aparece. Eles acham bastante ofensivo que eles sejam obrigados a adquirir suas ações quando aceitam capital de risco. Em sua mente, a questão é: "Por que devemos ganhar nosso estoque quando lhe deram o privilégio de investir?" Na realidade, como fundador, é altamente improvável que você deixe sua empresa se for bem-sucedida. No entanto, as chances de que alguém que você recruta não funciona, ou sai antes de seu quarto aniversário, são extremamente elevados. Ao aceitar a aquisição de suas ações, você tem o principal fundamento moral para insistir na aquisição das pessoas que você contrata, protegendo assim a empresa de uma contratação potencialmente ruim. As ações não cobradas podem ser colocadas de volta no pool e usadas para contratar uma substituição. Com base no argumento acima mencionado, isso deve vir a ser uma pequena surpresa que os fundadores geralmente tenham uma aquisição preferencial em relação aos funcionários regulares. Na minha experiência, eles geralmente renunciam ao penhasco de um ano e ganham credibilidade a partir do momento em que começaram a pensar sobre sua idéia. As suas ações não devolvidas podem ser investidas ao longo de três ou quatro anos. Por exemplo, se um fundador trabalhou em sua idéia por um ano e meio antes do financiamento de risco, ela pode obter 37,5% de antecedentes (1,5 anos / 4 anos) e os restantes 62,5% de suas ações serão adquiridos ao longo de três anos.

Cuidado com os Requisitos de Vesting incomuns.

Como eu disse anteriormente, os funcionários não fundadores geralmente vendem suas ações ao longo de quatro anos. Em alguns casos, na costa leste, vi as empresas exigirem que seus funcionários se aposentassem por cinco anos, mas nunca vi menos de quatro anos. As empresas apoiadas por empresas de aquisições, que não estão habituadas a compartilhar a equidade com os empregados, geralmente exigem a aquisição mais estranha e injusta. O Skype, que foi adquirido pela Silver Lake Partners, tomou muito calor em 2011 porque havia uma cláusula enterrada no contrato de opção que exigia que os funcionários fossem empregados pela empresa no momento de um evento de liquidação (venda ou IPO) para se qualificar por sua aquisição. Em outras palavras, os funcionários que deixaram após um ano e meio em sua aquisição de quatro anos não obtiveram nada quando a empresa foi adquirida pela Microsoft porque já não eram funcionários no momento em que o negócio fechou. Essa não é a forma como a aquisição de direitos humanos deve funcionar. É suposto que você adquira sua participação na aquisição, se você estiver lá no momento do negócio ou não. Infelizmente, os funcionários da Skype que deixaram após o acantilado de um ano pensaram que tinham investido suas ações, porque essa é a norma. Quanto mais não padrão a aquisição de direitos é mais difícil, geralmente é para uma empresa recrutar pessoas destacadas. Por que alguém deveria concordar com a aquisição de cinco anos se conseguisse conquistar quatro anos na rua? Infelizmente, alguns dos fundadores consideram a aquisição da lente de seu desejo de bloquear os funcionários e minimizar sua diluição pessoal e deixar de ver a natureza pouco atrativa e injusta inerente aos pacotes que eles oferecem.

A aquisição acelerada não é para todos.

Algumas empresas oferecem aceleração de aquisição aos funcionários em caso de aquisição. Com isso quero dizer que o empregado pode ganhar mais seis ou 12 meses de aquisição no final do negócio. Por exemplo, se você tivesse dois anos e meio adquirido no momento de uma aquisição e sua empresa ofereceu seis meses de aceleração, você teria ganho três quartos do seu patrimônio líquido (2,5 anos + 0,5 anos / 4 anos) assim que a aquisição se fechar. A lógica por trás desse benefício é que o empregado não se inscreveu para trabalhar para o adquirente, então eles deveriam ser compensados ​​por terem que aceitar uma mudança significativa no meio ambiente. Devo ressaltar que a aceleração após a fusão normalmente é oferecida apenas com o que é conhecido como um duplo gatilho. Esta frase significa que dois eventos são necessários para desencadear a aceleração: aquisição e diminuição de funções após a aquisição (ou seja, você tem um trabalho menor). A maioria das empresas não gosta de oferecer aceleração de aquisição após a aquisição a qualquer pessoa que não seja executiva, porque as empresas adquirentes não gostam de ter que pagar o preço extra que resulta de ter que comprar mais ações adquiridas, o que muitas vezes leva a um menor por ação preço oferecido. A razão pela qual os executivos são capazes de comandar o benefício de aceleração porque, ironicamente, eles são os mais propensos a perder seu emprego em uma aquisição. (Para obter mais informações sobre o processo de aquisição e o que isso pode significar para você, leia os Resultados Financeiros Diferentemente Diferentes para Empregados em Aquisições e WhatsApp: O que significa Aquisição para Empregados)

Vesting é calculado por Grant Not Tenure.

Um dos aspectos mais confusos da aquisição é que é calculado por base de concessão. Por exemplo, recentemente conversei com um amigo que deixou sua empresa oito anos depois de se juntar e não entendeu por que suas opções exercíveis não eram iguais às suas ações concedidas. O problema era que o seguimento dos subsídios recebidos não era totalmente adquirido. Digamos que você se juntou à sua empresa em 1º de janeiro de 2010 e recebeu 40 mil opções. Após três anos, sua empresa lhe deu uma concessão adicional de 10.000 ações (não tão generosas como o que recomendamos no Plano de Patrimônio de Wealthfront). Se você sair depois de seis anos e meio em 30 de junho de 2016, você terá adquirido toda a sua concessão original (porque você permaneceu no prazo de quatro anos pós-contratados) e 87,5% da sua bolsa de subsídio (3,5 anos / 4- ano de aquisição) para um total de 48.750 ações (40.000 + 10.000 * 0.875). Você não aceita todas as suas ações apenas porque ficou mais de quatro anos. A boa notícia sobre o seguimento das bolsas é que eles tipicamente não têm um penhasco de um ano. A lógica é que você já é uma quantidade conhecida, portanto, não há necessidade de outro período de avaliação. Portanto, no exemplo acima, você teria investido 36.250 ações se você permaneceu 3.5 anos ((40.000 * 3.5 / 4) + (10.000 * .5 / 4)) e nada se você só permaneceu seis meses.

Compreender o seu Vesting é um investimento digno.

Claro, a aquisição e as suas complexidades podem ser um desafio para entender. Tenha em mente, no entanto, que o conceito e suas permutações não evoluíram durante a noite, em vez de muitos anos e para abordar múltiplos aspectos do processo de contratação e manter os melhores talentos. A aquisição das opções de compra de ações tornou-se um acessório entre as empresas do Vale do Silício e você está melhor com uma sólida compreensão do conceito. Saiba mais sobre os seus subsídios e seus termos. Afinal, muito do seu patrimônio líquido será afetado por decisões relacionadas à sua aquisição.

Sobre o autor.

Andy Rachleff é o co-fundador da Wealthfront, presidente e diretor executivo. Ele atua como membro do conselho de curadores e vice-presidente do comitê de investimento da Fundação da Universidade da Pensilvânia e como membro da faculdade da Stanford Graduate School of Business, onde ensina cursos sobre empreendedorismo tecnológico. Antes da Wealthfront, Andy co-fundou e foi sócio geral da Benchmark Capital, onde foi responsável por investir em várias empresas de sucesso, incluindo Equinix, Juniper Networks e Opsware. Ele também passou dez anos como sócio geral com Merrill, Pickard, Anderson e amp; Eyre (MPAE). Andy ganhou o BS da University of Pennsylvania e seu MBA da Stanford Graduate School of Business.

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Uma das maiores mudanças na estrutura da compensação da empresa privada do Silicon Valley sobre o & hellip;

Muitos jovens executivos se preocupam com o desencadeamento de impostos ao exercer opções. Mas, como Kent Williams, fundando & hellip;

Publicações em destaque.

Seu caminho para a propriedade de casa.

Se você nunca possuía uma casa, provavelmente já passou algum tempo pensando sobre o que adoraria ter algum dia. E se você já possui uma casa, uma família crescente pode significar que é hora de considerar algo maior.

Giving You An Edge.

A Wealthfront baseia-se na filosofia de que o investimento passivo é a chave para o sucesso a longo prazo. Mas sempre tentamos ir acima e além para ajudar seu portfólio a melhorar.

O Novo Padrão.

Acreditamos que, para ser um verdadeiro consultor automatizado, você deve entregar todos os serviços que você obtém de um consultor financeiro tradicional de alto nível: gerenciamento de investimentos, planejamento e soluções de finanças pessoais. Então, ao escolher o conselheiro automatizado ideal, você precisa entender a amplitude & # 8212; e qualidade & # 8212; da solução de cada provedor.

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Cliff Vesting vs Graded Vesting.

Tanto a aquisição de penhascos como a aquisição de direitos qualificados são técnicas que os empregadores usam para conquistar seus empregados em um plano de aposentadoria. A aquisição determina o quanto do empregado corresponde no fundo ao qual um funcionário tem direito se eles deixaram a empresa.

Graded Vesting.

Graded vesting é um tipo de aquisição em que os funcionários recebem uma certa porcentagem de aquisição depois de cada ano de serviço. A porcentagem aumenta um determinado valor a cada ano. Por exemplo, muitas empresas usam um cronograma de cinco anos no qual o empregado recebe 20% ao ano. Por exemplo, após um ano, eles obtêm 20%, depois de dois anos, recebem 40%, e assim por diante. Depois de cinco anos na empresa, eles são totalmente adquiridos.

Cliff Vesting.

Cliff vesting é outro tipo de aquisição em que os funcionários não recebem benefícios parciais. Eles não recebem nada quando eles abandonaram ou tudo o que o empregador contribuiu. A empresa estabelecerá um prazo que deve ser atingido pelo empregado antes de se tornar totalmente adquirido. Por exemplo, após cinco anos, o indivíduo será 100% investido na empresa. No entanto, se eles abandonarem após quatro anos de serviço, eles não receberão nada.

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